企业人才测评实操手册

中国古代、东西方现代对人才评价的方法及模式都不尽相同，但都各有所取之处，结合到我们中国现代企业对各项人才的要求，如何把人选好、并且把选好的人用好，使企业产生巨大经济价值，这已经是HR战略层面的话题。走在管理前沿的企业，特别是外资企业及国内一些大中型企业，在选人时，除了人的面试，还善于运用人才测评与评价工具，因为数据不会骗人。那么，如何把人才评价的方法及结果很好地与人力资源管理中的“招聘选拔、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资管理”结合运用呢？
人才测评，又称人才素质测评，是运用先进的、科学的方法，对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评定是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。
其中“测”是“评”的基础,“测”是一个收集被测评者在其工作和生活中表现出来的种种信息的过程;“评”是第二环节,所谓“评”就是推测、评价和量度,也就是通过对“测”的环节中获得的被测评者的信息进行分析、概括、归纳、抽象或比较,得出定性或定量的结论。人才测评是一门融心理学、行为学、测量学、统计学、管理学、社会学及计算机技术于一体的综合学科。
“将最合适的人配置到最合适的岗位，并持续不断进行激励”是人力资源管理的核心部分。在人力资源科学配置这个复杂的系统工程中，当职位说明书完成以后，根据岗位对人员知识、技能、素质的要求，通过人才测评，选择最合适的人选，使每个人既能胜任本岗位的工作，又能充分发挥其潜能，同时也不造成人力资源浪费。无论是在新员工的招录，还是岗位的流动，人才测评均可为人才科学配置提供可靠依据。谭小芳老师认为具有以下原则！
1、普遍性与特殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。
2、测量与评定相结合
在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
3、科学性与实用性相结合
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
4、精确与模糊相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。
5、静态与动态相结合
在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。
静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。
人才测评在选拔中起的作用，就是把不合适的分开，或者说预测出来。就像婚姻一样，一方面良好的婚姻需要去经营，需要去维系，而另一方面维系的实现是有前提的。可能稍微成熟一点的人都知道，不是什么样的一对都可以合得来，有的是可以维系的，有的却很难，俗话说“十年修得同船渡，百年修得共枕眠”，这就说明实际客观上存在所谓的合适与不合适，才会显得如此艰难。“早知如此，何必当初！”，“选”的作用就是把不合适的在“当初”就揪出来。因此，人才测评的作用之一就是为选好人，选对人提供了决策依据。
充分认识现代人才测评的意义
现代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。人才测评同人力资源开发的其他环节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。
正确认识和解释测评结果的准确性
人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100％正确。首先，人的测量在素质测评中测量对象的界定往往不是十分明确的。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰而影响测评结果的准确性。
综合利用人才测评结果
将人才测评的结果在多方面应用——除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。
进行工作分析
没有职务分析的前提，人才测评就是无的放矢。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立相当的联系。特别需要注意的是，人才测评工具是服务于具体岗位的，不应让岗位要求迁就测量工具。
正确认识测评工具和测评软件的科学性
测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。人才测评的标准包括：客观性、标准化、常模、信度及效度。某些设计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理、各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是否有应用效果。

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