眼皮底下的文化：经销商到底需要什么样的文化

　　经销商建立的文化与企业建立的企业文化最大区别的由来，就是员工的数量规模。对于厂家（企业）来讲，少则几十人、上百人，多则几千人、上万人，笔者服务过的皇明太阳能动辄几千人，海尔集团动辄几万人，沃尔玛全球动辄几十万人，对这些员工数量的企业来说，光有规章制度是不行的，必须有强势的企业文化，因为所有员工的行为不是在企业老板眼皮子底下一览无余的，企业的员工也可能一年到头看不到自己的老板。对于企业来说，只有建立企业文化，才能规范和约束员工的所有行为，才能形成“一双无形的手”，来控制员工的思想和行为，导向有利于企业发展的轨道和“上下同欲者胜”的最高境界。而对于中国绝大多数的经销商来讲，经销商团队从几个人到几十人不等，超过百人员工数量规模的经销商应该是凤毛麟角，占经销商数量的极小部分。经销商员工的所作所为基本都在经销商老板的眼皮子底下一览无余，经销商老板的所做作为，也基本上在员工的视线范围之内。经销商员工对文化的了解，基本上是可以察“老板之言”观“老板之色”的，经销商老板的所做所为就是文化的最直接的体现。所以，如果经销商老板说一套“文化”，而所做所为是另外一套“文化”，员工最后认定的文化，肯定是经销商老板所做所为的“文化”，而不是经销商老板口头上鼓吹的、墙上贴着的“文化”。如果这样，必然后形成文化的“两张皮”，员工的行为和言语会割裂，也会学老板说一套，做一套，弄虚作假，阿谀奉承，最终受害的还是经销商老板自己，也违背了经销商建立文化的初衷。 

不管是企业的文化，还是经销商的文化，笔者的总结，其实都要解决三个问题，也就是笔者经常提到的“三头”问题，即奔头、赚头、念头。一是要让员工感觉有“奔头”。奔头对员工来讲可能是知识、技能、收入、职位、空间、愿景、事业等一项或多项的希冀和满足。好的老板有“画饼”的能力，而且能让员工信服这个“饼”是可以实现的。二是让员工感觉有“赚头”。老板吃肉，员工喝汤，这是员工与老板共生和谐的基本企业伦理。绝大部分员工都能清醒地认识这个基本的伦理，也没有过多的非分之想。怕的是老板把员工喝汤的权利也给剥夺了，改成喝西北风了，员工肯定不跟你玩了。财散人聚，财聚人散，这个道理没有一个老板不明白，但真正能做到的凤毛麟角。从自己的腰包里掏出钱来，分给自己的员工，对每个老板都是极大的考验。能经受住考验的不多，所以成功的大企业家只有牛根生、任正非等。三是让员工感觉有“念头”。这里的念头，就是念于亲情，念于感情，念于人情。人都是感情动物，人对陌生人不讲感情，对自己的亲人和亲近的人才讲感情。感情是非常好的人际粘合剂。所以，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的企业或者经销商夫妻店发展初期容易存活成长。这是因为有血缘的关系。“扛过枪的、同过窗的，下过乡”的这种类血缘的关系，也容易成功，原因是大家之间除了金钱的利益关系，重在感情。 

　　这“三头”文化，对于企业的排序来讲，是按照奔头、赚头、念头的顺序来走的；对于经销商来讲，是按照念头、赚头、奔头正好相反的顺序来排列的。企业文化理所当然解决的是企业的愿景和使命，有了这些才能给企业的全体员工好的“奔头”，企业老板的梦想才能变成企业所有员工要实现的梦想，才有可能实现“上下同欲者胜”的最高境界。赚头是解决企业员工的薪资结构和待遇、收入问题，有好的激励机制和利益分享机制才能保证企业目标的实现。念头是在企业文化里排在第三位的，越大的企业越不能讲感情，讲人情，讲亲情，而是要讲制度、讲规范、讲流程，否则就会乱了套，越大的企业刚性越多，柔性越少。这是必然的和相对很好理解的。 

　　对于经销商的这种区别于企业的，更多是“眼皮子底下的文化”，一定是按念头、赚头、奔头来排序的。经销商老板给员工第一要讲的文化就是亲情、感情、人情，这“三情”是经销商管理团队、经营人心最有效的粘合剂和强心剂。经销商能留住和激励优秀员工，员工对经销商老板的念头是排在第一位的。第二位的是员工的收入和待遇，第三位的才是员工的奔头，即员工未来的发展空间和发展平台，因为经销商老板再大的空间和平台，比起企业，都是小巫见大巫，不可同日而语的。 

　　综上所述，经销商区别于企业文化的，是“眼皮底下的文化”，更多的是靠经销商老板的一言一行和身体力行来体现文化。经销商老板的文化是遵循“念头、赚头、奔头”的排序来建立和维护的。明白了上述道理，经销商老板才能建立自己有效的文化，否则就成了盲目学习文化，为了文化而文化，最后是“画猫不成反类犬”，南辕北辙了。